NR-1 e riscos psicossociais: o que muda e onde a liderança entra

Em muitas empresas, a conversa sobre saúde mental ficou anos no RH, em campanhas de setembro e em palestras motivacionais. A atualização da NR-1 muda o endereço desse assunto. Desde 26 de maio de 2026, os fatores de risco psicossociais fazem parte do gerenciamento de riscos ocupacionais, ao lado de ruído, calor, produtos químicos e ergonomia. Neste guia, explicamos o que a norma passou a exigir, como isso aparece no PGR e por que a liderança está no centro da prevenção.

O que mudou na NR-1?

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, deu nova redação ao capítulo 1.5 da NR-1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). O texto passou a citar de forma expressa os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre os perigos que a organização precisa identificar, avaliar e controlar.

A vigência estava prevista para maio de 2025. A Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou o início até 25 de maio de 2026, e a exigência passou a valer a partir do dia seguinte. Durante esse intervalo, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou um guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais para orientar empresas, trabalhadores e profissionais de segurança e saúde.

O ponto central é simples de dizer e trabalhoso de fazer: risco psicossocial deixou de ser tema opcional de bem-estar e virou item do inventário de riscos, com medida de controle, responsável e prazo.

O que são fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho?

São características da forma como o trabalho é organizado, conduzido e vivido que podem causar dano à saúde mental e física das pessoas. Eles não estão no indivíduo, e sim no trabalho: nas metas, na jornada, nas relações, na clareza das funções e no estilo de gestão.

Alguns exemplos que aparecem com frequência nas orientações oficiais e na literatura:

A lista não é fechada. Cada organização precisa olhar para a própria realidade, e o mesmo fator pode pesar de forma diferente em uma loja, em uma fábrica ou em uma plataforma offshore.

Como incluir os riscos psicossociais no PGR?

Os fatores psicossociais seguem a mesma lógica do GRO para os demais riscos: identificar perigos, avaliar os riscos, definir medidas de prevenção, implementar, acompanhar e registrar tudo no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que reúne o inventário de riscos e o plano de ação.

1. Prepare a identificação com as pessoas certas

A área de segurança e saúde do trabalho conduz o processo, mas não consegue fazer isso sozinha. RH, lideranças e representantes dos trabalhadores precisam participar, porque são eles que conhecem a rotina real. A norma pede que a organização considere a percepção dos trabalhadores, e riscos psicossociais quase nunca aparecem em uma planilha de indicadores.

2. Levante evidências de mais de uma fonte

Questionários ajudam, mas não bastam. Vale combinar escuta estruturada (entrevistas e grupos por área), observação do trabalho e dados que a empresa já tem, como afastamentos, rotatividade, absenteísmo, horas extras e registros do canal de denúncias.

3. Avalie e priorize

Cada fator identificado precisa de uma avaliação de risco, considerando a gravidade possível e a probabilidade. Um setor com metas inalcançáveis, jornadas longas e um histórico de afastamentos por saúde mental tem prioridade sobre um setor com uma queixa isolada.

4. Monte um plano de ação que mexa na organização do trabalho

Aqui está o erro mais comum. Medidas voltadas só para o indivíduo, como uma palestra sobre estresse ou um aplicativo de meditação, raramente controlam um risco que nasce da forma como o trabalho é organizado. O plano precisa incluir ajustes de carga e de metas, definição clara de papéis, regras de comunicação, canais seguros de denúncia e desenvolvimento das lideranças.

5. Acompanhe e registre

O PGR é um documento vivo. Os indicadores escolhidos na identificação servem para mostrar se as medidas estão funcionando, e a revisão precisa acontecer quando algo muda: reestruturação, troca de liderança, nova meta, fusão.

Por que a liderança pesa tanto nos riscos psicossociais?

Porque boa parte dos fatores listados passa pela mesa do líder. É ele quem distribui o trabalho, define prioridades, aceita ou recusa prazos, media conflitos, dá ou deixa de dar feedback e decide se um problema trazido pela equipe será tratado ou ignorado.

A Organização Mundial da Saúde, nas diretrizes sobre saúde mental no trabalho publicadas em 2022, recomenda capacitar gestores para proteger e promover a saúde mental das equipes. A norma internacional ISO 45003:2021 também inclui aspectos de liderança e de gestão entre as fontes de riscos psicossociais.

Um padrão comum em empresas de todos os portes é o do líder promovido por ser um ótimo técnico, sem preparo para conversas difíceis, que passa a pressão para baixo do jeito que recebeu de cima. Quando esse líder aprende a distribuir a carga, dar feedback sem humilhar e ouvir a equipe antes que o problema vire afastamento, vários fatores de risco diminuem ao mesmo tempo. Por isso o desenvolvimento de líderes costuma ser uma das medidas de maior alcance no plano de ação.

Quais são os erros mais comuns na adequação?

O primeiro é tratar a norma como papel: um PGR com um parágrafo genérico sobre "estresse" não identifica nem controla nada. Outro é confundir pesquisa de clima com avaliação de risco. A pesquisa é uma boa fonte de dados, mas não diz qual é o risco, onde ele está e o que será feito.

Também é comum colocar toda a responsabilidade no trabalhador. Oferecer apoio psicológico é positivo e não substitui ajustes na organização do trabalho. E há as empresas que deixam a liderança fora do processo, o que impede as medidas de chegar à rotina, ou que fazem o levantamento uma vez e esquecem. Reestruturações, trocas de gestor e novas metas mudam os riscos, e o inventário precisa acompanhar.

Como começar na sua empresa

Um bom ponto de partida é reunir SST, RH e algumas lideranças para responder a três perguntas: onde as pessoas estão adoecendo ou saindo, o que mudou recentemente na organização do trabalho e quais conflitos se repetem. As respostas costumam apontar os primeiros setores para a identificação detalhada.

Se a cultura da empresa trata cobrança excessiva como sinal de comprometimento, o trabalho vai além do PGR. O mapeamento de cultura ajuda a enxergar esses padrões, e o texto sobre segurança psicológica nas equipes mostra o que o líder pode mudar no dia a dia. Em operações com turnos, vale ler também sobre comunicação na passagem de turno.